Spring navigation over
Indhold start

Ansættelse og forholdet mellem arbejdsgivere og arbejdstagere

Kapitlet omhandler retningslinjerne for forholdet mellem arbejdsgivere og arbejdstagere, der afspejler relevante ILO erklæringer.

Tilbage til kapiteloversigt
V. Kapitel

Indenfor rammerne af gældende love og bestemmelser, arbejdsmarkedsrelationer, ansættelsespraksis og gældende internationale arbejdsmarkedsstandarder skal virksomhederne:

    1. Respektere de multinationale virksomheders arbejdstageres ret til at etablere eller indmelde sig i fagforeninger og faglige organisationer efter eget valg.
    2. Respektere de multinationale virksomheders arbejdstageres ret til at lade sig repræsentere ved fagforeninger og faglige foreninger efter deres eget valg ved kollektive overenskomstforhandlinger og indgå i konstruktive forhandlinger, enten individuelt eller gennem arbejdsgiverorganisationer med sådanne repræsentanter med henblik på at nå til enighed vedrørende aftaler om ansættelsesvilkår.
    3. Bidrage til effektiv afskaffelse af børnearbejde, og træffe øjeblikkelige og effektive foranstaltninger til at sikre forbud mod og afskaffelse af de værste former for børnearbejde omgående.
    4. Bidrage til afskaffelsen af alle former for tvangsarbejde, og træffe nødvendige foranstaltninger til at sikre at tvangsarbejde ikke forekommer i deres virksomhed.
    5. Gennem alle virksomhedens aktiviteter følge principperne for lige muligheder og ligebehandling i ansættelse, og undlade at udsætte medarbejderne for diskrimination i ansættelsen på baggrund af race, hudfarve, køn, religion, politisk overbevisning, nationalt tilhørsforhold eller social oprindelse eller anden status medmindre særbehandling på baggrund af medarbejdernes egenskaber understøtter regeringens vedtagne politikker med det specifikke formål at fremme ligestilling i ansættelsesmuligheder, eller vedrører jobspecifikke krav.
    1. Tilbyde de faciliteter til arbejdstagernes repræsentanter som er nødvendige for at understøtte udarbejdelsen af effektive overenskomster.
    2. Tilvejebringe de oplysninger til arbejdstagernes repræsentanter, der er nødvendige for meningsfulde forhandlinger om ansættelsesforhold.
    3. Tilvejebringe oplysninger til arbejdstagerne og deres repræsentanter, der giver et retvisende og rimeligt billede af enhedens resultater, eller, hvor det er hensigtsmæssigt, virksomhedens samlede resultat.
  1. Fremme høringsprocedurer og samarbejde mellem arbejdsgivere og arbejdstagere og deres repræsentanter om anliggender af fælles interesse.
    1. Overholde standarder for beskæftigelse og arbejdsmarkedsrelationer, der som minimum er lige så fordelagtige som de standarder, der følges af tilsvarende arbejdsgivere i værtslandet.
    2. Når multinationale virksomheder opererer i udviklingslande, hvor sammenlignelige arbejdsgivere ikke findes, tilbyde de bedst mulige lønninger, goder og arbejdsvilkår inden for rammerne af regeringens fastlagte politik. De skal stå i forhold til virksomhedens økonomiske situation, og skal som minimum opfylde arbejdstagerens og dennes families basale behov.
    3. Træffe passende foranstaltninger til at sikre sundhed og sikkerhed på arbejdspladserne.
  2. I forbindelse med deres forretningsaktiviteter, i videst muligt omfang ansætte lokal arbejdskraft og tilbyde træning med henblik på at forbedre kvalifikationsniveauerne i samarbejde med medarbejderrepræsentanterne og, hvor det er passende, med relevante regeringsmyndigheder,
  3. Når der overvejes væsentlige ændringer, som kan have en betydelig beskæftigelseseffekt, navnlig ved lukning af enheder med deraf følgende kollektive afskedigelser, skal ændringerne varsles med en rimelig tidsfrist over for medarbejderrepræsentanterne i virksomheden og deres organisationer samt eventuelt de relevante regeringsmyndigheder. Der skal også samarbejdes med medarbejderrepræsentanter og relevante regeringsmyndigheder om at afbøde de negative indvirkninger mest muligt. Alt efter omstændighederne i den konkrete situation vil det være passende, hvis ledelsen har mulighed for at varsle ændringerne inden den endelige beslutning træffes. Andre fremgangsmåder kan også benyttes for at få et meningsfuldt samarbejde med henblik på at begrænse effekterne af sådanne beslutninger.
  4. Under almindelige forhandlinger med arbejdstagernes repræsentanter vedrørende ansættelsesvilkår, eller når arbejdstagerne udøver deres ret til at organisere sig, undlade at true med at forflytte hele eller dele af en forretningsenhed fra det pågældende land eller forflytte arbejdstagere fra virksomhedens enheder i andre lande for at påvirke forhandlingerne til egen fordel eller begrænse organisationsfriheden.
  5. Give autoriserede repræsentanter for arbejdstagerne mulighed for at forhandle overenskomster eller arbejdsmarkedsspørgsmål og give parterne mulighed for i sager af fælles interesse at rådføre sig med repræsentanter for ledelsen, der er autoriserede til at træffe beslutninger i den type sager.
V. Kommentarer
  1. Kapitlet indledes med et afsnit, der refererer til "gældende" love og bestemmelser, og hermed understreges det, at multinationale virksomheder, når de opererer i et givent lands jurisdiktion, kan være underlagt nationale og internationale bestemmelser vedrørende beskæftigelse og arbejdsmarkedsforhold. Begreberne “arbejdsmarkedsrelationer” og “ansættelsespraksis” er tilstrækkeligt brede til, at kunne fortolkes på forskellige måder afhængigt af forskellige nationale forhold – for eksempel forskellige forhandlingsmuligheder, der tilbydes arbejdstagerne ifølge nationale love og bestemmelser.
  2. Den Internationale Arbejdsorganisation (ILO) er det kompetente organ, der fastlægger og håndterer internationale arbejdsmarkedsstandarder, og som fremmer de grundlæggende rettigheder på arbejdspladsen ifølge ordlyden i ILO's Erklæring om Grundlæggende Arbejdstagerrettigheder fra 1998. Som et frivilligt instrument kan Retningslinjerne spille en rolle med hensyn til, at højne de multinationale virksomheders overholdelse af disse standarder og principper. Ordlyden i dette kapitel af Retningslinjerne afspejler de relevante bestemmelser i ILO's Erklæring fra 1998 samt i ILO's trepartserklæring om principperne vedrørende de multinationale virksomheder og socialpolitikken fra 1977, der senest er blevet revideret i 2006 (ILO MNE-erklæringen). ILO MNE-erklæringen fastlægger principper vedrørende beskæftigelse, træning, arbejdsvilkår og arbejdsmarkedsrelationer, hvorimod OECD's Retningslinjer dækker alle vigtige aspekter af virksomhedernes adfærd. OECD's Retningslinjer og ILO MNE-erklæringen beskriver den adfærd, der forventes af virksomhederne og hensigten er, at de skal anvendes parallelt uden at være i modstrid med hinanden. ILO MNE-erklæringen kan derfor anvendes som uddybning af Retningslinjerne, da de er mere udførlige. Ansvaret for opfølgningsprocedurerne fastlagt i ILO MNE-erklæringen og Retningslinjerne ligger dog hos forskellige institutioner.
  3. Den terminologi, der anvendes i kapitel V stemmer overens med den, der anvendes i ILO MNE-erklæringen. Termerne "de multinationale virksomheders arbejdstagere" (workers employed by) og "deres ansatte" (workers in their employment) anvendes med samme betydning som i ILO MNE-erklæringen. Termerne refererer til arbejdstagere, der er "i et ansættelsesforhold i en multinational virksomhed". Virksomheder, der ønsker at forstå deres ansvar ifølge kapitel V, kan anvende den ikke udtømmende liste over indikatorer i ILO's henstilling nr. 198 fra 2006, afsnit 13 (a) og (b) som hjælp til at fastslå, hvorvidt der i en given situation foreligger et ansættelsesforhold ifølge Retningslinjerne. Derudover anerkendes det, at ansættelsesaftaler ændres og udvikler sig over tid, og at virksomhederne forventes at strukturere deres ansættelsesforhold sådan, at de undgår at støtte, fremme eller medvirke til uigennemskuelig ansættelsespraksis. Uigennemskuelig ansættelsespraksis forekommer, når en arbejdsgiver indgår i relationer ud over rene ansættelsesforhold, så personens reelle retslige status sløres.
  4. Disse anbefalinger har ingen indvirkning på reelle civile og kommercielle relationer, men skal i stedet sikre, at personer i et ansættelsesforhold har den beskyttelse, de er berettiget til ifølge Retningslinjerne. Det anerkendes, at i tilfælde, hvor der ikke foreligger et ansættelsesforhold, forventes virksomhederne stadig at udvise risikobaseret nødvendig omhu og følge anbefalingerne vedrørende leverandørstyring i afsnit A.10 til A.13 i kapitel II, Generelle politikker.
  5. Afsnit 1 i dette kapitel afspejler de fire grundlæggende principper og rettigheder på arbejdspladsen, der beskrives i ILO-erklæringen fra 1998, nemlig foreningsfrihed og retten til kollektive forhandlinger, effektiv bekæmpelse af børnearbejde, afskaffelse af alle former for tvangsarbejde og ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv. Disse principper og rettigheder er beskrevet som konkrete rettigheder og forpligtelser i ILO's konventioner og betragtes som grundlæggende.
  6. Afsnit 1c) anbefaler, at de multinationale virksomheder bidrager til effektiv bekæmpelse af børnearbejde i den betydning, som fremgår af ILO-erklæringen fra 1998 og ILO's konvention nr. 182 om de groveste former for børnearbejde. Konvention nr. 138 og henstilling nr. 146 (begge vedtaget i 1973) vedrørende mindstealder for ansættelse er ILO-instrumenter om børnearbejde, som har været gældende i mange år. Gennem de multinationale virksomheders ansættelsespolitik, udbud af vellønnede job af høj kvalitet og deres bidrag til den økonomiske vækst kan de yde et positivt bidrag til at fjerne de grundlæggende årsager til fattigdom generelt og børnearbejde i særdeleshed. Det er vigtigt at anerkende og fremme de multinationale virksomheders rolle med hensyn til at finde varige løsninger på problemerne med børnearbejde. I den sammenhæng er indsatsen for at hæve uddannelsesniveauet for børn i værtslandene særligt vigtig.
  7. Afsnit 1d) anbefaler, at virksomhederne bidrager til afskaffelse af alle former for tvangsarbejde. Det er endnu et af principperne udledt fra ILO-erklæringen fra 1998. Referencen til denne kernearbejdstagerrettighed baseres på ILO-konvention nr. 29 fra 1930 og 105 fra 1957. Konvention nr. 29 pålægger regeringerne at “afskaffe alle former for tvangsarbejde inden for den kortest mulige periode”, og konvention nr. 105 kræver, at de skal “afskaffe og undlade at benytte nogen form for tvangsarbejde” til en række navngivne formål (for eksempel som middel til politisk tvang eller strafarbejde), og “at træffe effektive foranstaltninger til at sikre øjeblikkelig og fuldstændig afskaffelse [heraf]”. Samtidig underforstås det, at ILO er det kompetente organ til at behandle de problemstillinger, der er i forbindelse med fængselsarbejde, særligt vedrørende ansættelse af indsatte hos (eller at stille dem til rådighed for) privatpersoner, i virksomheder eller i foreninger.
  8. Henvisningen til princippet om ligebehandling i beskæftigelse og erhverv i afsnit 1e gælder ved blandt andet ansættelse, opgavetildeling, afskedigelse, aflønning og personalegoder, forfremmelse, overførelse eller forflytning, fyring, træning og pension. Listen over ugyldige grunde til forskelsbehandling, der er sammensat på baggrund af ILO-konvention nr. 111 fra 1958, ILO's konvention om moderskabsbeskyttelse nr. 183 fra 2000, konvention 159 fra 1983 om beskæftigelse af handicappede, henstilling nr. 162 fra 1980 om ældre arbejdstagere og henstilling nr. 200 vedrørende HIV og AIDS på arbejdspladsen fra 2010, fastslår, at enhver form for forskelsbehandling, udelukkelse eller præference med baggrund heri, udgør en overtrædelse af de nævnte konventioner, anbefalinger og bestemmelser. Begrebet “anden status” refererer i konteksten af Retningslinjerne til tilhørsforhold til fagforening og personlige karakteristika som alder, handicap, graviditet, civilstand, seksuel orientering eller HIV-status. Ifølge bestemmelserne i afsnit 1e forventes virksomhederne at fremme lige muligheder for kvinder og mænd med særlig vægt på brug af samme kriterier for udvælgelse, aflønning og forfremmelse samt undladelse af diskrimination eller afskedigelse på baggrund af ægteskab, graviditet eller forældreskab.
  9. Ifølge kapitlets afsnit 2c) forventes oplysninger videregivet af virksomhederne til medarbejderne eller deres repræsentanter, at give et “retvisende og rimeligt billede” af virksomhedens situation. Det vedrører følgende: virksomhedens struktur, dens økonomiske og finansielle situation og fremtidsudsigter, ansættelsestendenser og forventede væsentlige driftsmæssige ændringer under hensyntagen til legitime fortrolighedshensyn. Fortrolighedshensyn kan indebære, at oplysningerne om visse punkter ikke videregives eller videregives i begrænset omfang.
  10. Henvisningen til arbejdstagerdeltagelse via høringsprocedurer i kapitlets afsnit 3 baseres på ILO's henstilling nr. 94 fra 1952 om høringsprocedurer og samarbejde mellem arbejdsgivere og arbejdstagere på virksomhedsniveau. Afsnittet baseres derudover på en bestemmelse i ILO MNE-erklæringen. Høringsprocedurerne må ikke træde i stedet for arbejdstagernes ret til at forhandle ansættelsesvilkår og -betingelser. Afsnit 8 indeholder ligeledes en anbefaling om høringsprocedurer vedrørende ansættelsesformer.
  11. I afsnit 4 forudsættes det, at standarder for beskæftigelse og arbejdsmarkedsforhold omfatter aftaler om aflønning og arbejdstid. Afsnittet om arbejdsmiljø indebærer, at de multinationale virksomheder forventes at følge eksisterende lovmæssige standarder og industrinormer med henblik på at minimere risikoen for ulykker og arbejdsrelateret sygdom, der skyldes, har sammenhæng med eller opstår i forbindelse med ansættelsesforholdet. Virksomhederne opfordres til at arbejde på at styrke arbejdsmiljøindsatsen i alle virksomhedens aktiviteter, også i tilfælde hvor der ikke er formelle lovkrav herom i de lande, hvor virksomhederne opererer. Virksomhederne opfordres ligeledes til, at respektere arbejdstagernes mulighed for at forlade en arbejdssituation, når der er rimelig grund til at formode, at den udgør en overhængende og alvorlig sundhedsmæssig eller sikkerhedsmæssig fare. Sundhed og sikkerhed er vigtige områder og dækkes af flere anbefalinger, der således supplerer hinanden, og derfor omtales områderne også i andre kapitler i Retningslinjerne, navnlig i kapitlerne om forbrugerinteresser og miljø. ILO's henstilling nr. 194 fra 2002 indeholder en vejledende liste over arbejdsbetingede sygdomme samt praksisregler og vejledninger, der kan anvendes af virksomhederne ved implementering af Retningslinjernes anbefaling.
  12. Anbefalingen i kapitlets afsnit 5 henstiller til, at de multinationale virksomheder rekrutterer en passende andel af deres medarbejdere lokalt, herunder ledere, og tilbyder dem træning. Ordlyden i afsnittet om træning og kompetenceniveauer supplerer teksten i afsnit A.4 i kapitlet om generelle politikker, der omhandler udvikling af menneskelig kapital. Anbefalingen vedrørende lokal arbejdskraft supplerer teksten om lokal kapacitetsopbygning i afsnit A.3 i kapitlet om generelle politikker. I overensstemmelse med ILO's henstilling om personaleudvikling nr. 195 fra 2004 opfordres virksomhederne ligeledes til i videst muligt omfang at investere i træning og livslang læring og sikre lige adgang til træning for kvinder og andre sårbare grupper såsom unge, kortuddannede, personer med handicap, indvandrere, ældre arbejdstagere og oprindelige folk.
  13. Afsnit 6 anbefaler, at virksomhederne med rimeligt varsel skal meddele medarbejderrepræsentanter og relevante regeringsmyndigheder om ændringer i deres aktiviteter, der kan have væsentlig indvirkning på medarbejdernes levevilkår, navnlig i tilfælde af lukning af afdelinger, hvor der er tale om omfattende afskedigelser. Ifølge afsnittets ordlyd er formålet med bestemmelsen at give mulighed for samarbejde om at afbøde effekten af sådanne ændringer. Det er et vigtigt princip, der i vid udstrækning afspejles i lovgivning og anvendt praksis på arbejdsmarkedsområdet i de tilsluttede lande. Metoderne til at sikre mulighed for et gavnligt samarbejde er dog forskellige fra land til land. I afsnittet bemærkes det endvidere, at det, afhængigt af omstændighederne i den konkrete situation, vil være passende, hvis ledelsen kan varsle ændringerne, inden den endelige beslutning træffes. I mange af de tilsluttede lande omfatter arbejdsmarkedslovgivningen og anvendt praksis bestemmelser om varsling af ændringer inden den endelige beslutning træffes. Det er dog ikke det eneste middel til at sikre mulighed for at etablere et gavnligt samarbejde for at begrænse effekten af sådanne beslutninger. I andre tilsluttede lande omfatter lovgivningen og anvendt praksis andre midler såsom faste høringsperioder, der skal gennemføres, før en sådan beslutning kan gennemføres.